Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Как правильно прописать условия оплаты труда

Обязательно ли в трудовом договоре указывать оклад

В положении об оплате труда

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Предлагаем ознакомиться  Доверенность на распоряжение денежными средствами юридического лица

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

Условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание, что формулировка «согласно штатному расписанию» является незаконной, т.к. ст. 57 ТК РФ прямо указывает, что в трудовом договоре должны быть отражены конкретные суммы.

Даты выплаты заработной платы согласно ст. 136 ТК РФ могут устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, поэтому если у вас нет профсоюза или в коллективном договоре не прописаны такие даты, то их необходимо указать в трудовом договоре.

Прямо указывать условия о премировании работника в трудовом договоре законодательство не обязывает. В данном случае можно сделать в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий порядок и условия выплаты премий.

Чтобы избежать недопонимания со стороны работников, лучше указать, что из сумм заработной платы, указанных в трудовом договоре, будет удерживаться НДФЛ.

Обязательно укажите доплаты и надбавки сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера, а также гарантии и компенсации тем, кто работает во вредных и/или опасных условиях труда или вахтовым методом (ст. 57 ТК РФ).

«6.1. Ежемесячный должностной оклад Работника составляет 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

6.2. Заработная плата выплачивается Работнику в рублях путем перечисления на банковскую карту Работника.

6.3. Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца.

6.4. Работодателем Работнику могут устанавливаться премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в размере, порядке и на условиях, предусмотренных законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

6.5. С суммы заработной платы и прочих начислений Работника Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц.

6.6. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

6.7. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Если в компании действуют тарифные ставки, необходимо прописать их в трудовом договоре: «Работнику устанавливается дневная тарифная ставка 1500 рублей». Также пропишите суммы оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Учитывайте требования закона при составлении документов о заработной плате. Бизнес и так требует слишком много времени, чтобы тратить его на судебные разбирательства. А деньги, которые уйдут на штрафы, куда полезнее инвестировать в развитие.

Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК, никакие другие документы отменить требование не могут.

По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:

  • оклада или ставка (по виду системы оплаты);
  • состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.

Дополнительно статья 135 устанавливает договор как первоисточник для выплаты зарплаты, а не какие-либо другие документы фирмы. Иные документы, связанные с системой выплат, влияют на содержание договора, но не заменяют его.

Статья прямо не говорит, но подразумевает, что именно договор призван определять форму оплаты труда. Экономисты выделяют три основные модели зарплаты:

  1. оклад;
  2. сдельная;
  3. почасовая.

Но сам ТК выделяет, по сути, лишь две базовые части зарплаты: оклад либо сдельная ставка. Они обязательны для включения в трудовой договор.

Обязательно ли в трудовом договоре указывать оклад

Важно! У сотрудника на окладе должен быть прописан оклад, а у временщиков и сдельщиков – тарифная ставка.

Предлагаем ознакомиться  Документы для начисления надбавка на иждивенца

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

Из чего складываются суммы?

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Вопрос о точных значениях заработной платы не может быть досконально описан в трудовом договоре, ведь на руки работник может получить очень разную сумму в зависимости от эффективности труда, переработок, пропусков и прочих факторов. До какой степени нужно конкретизировать суммы?

Роструд разъясняет вопрос, отвечая на вопрос о записях вроде «оклад согласно штатному расписанию». Эту запись законники однозначно признают недопустимой. Почему?

Перечисленные выше причины понимать договор основанием расчёта получки вынуждают кадровика указывать суммы, из которых она складывается, в трудовом договоре.

При этом доплаты, надбавки и прочие (стимулирующие) выплаты сверх оклада/ставки под требования статьи 57 не попадают. Их можно указать с суммами, а можно не указывать, а закрепить в коллективных документах – штатном расписании, коллективном договоре и других. Во втором случае работник должен ознакомиться с этими положениями под роспись.

Справка: На практике для работников предпочтителен вариант, когда весь расчёт зарплаты можно осуществить на основании трудового договора – это единственный хранящийся на руках документ.

Насколько допустим расчет продуктами?

Обязательно ли в трудовом договоре указывать оклад

Трудовой кодекс предусматривает ставший экзотичным расчёт «натурой». Согласно статье 131 до 20% заработной платы могут составлять так называемые неденежные формы оплаты, а именно продукция предприятия, работы и услуги, оказанные работнику. Исчисляются они по рыночной цене.

ТК РФ, Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Кодекс оставляет на выбор способ указания такой возможности: в трудовом или коллективном договоре, либо дублировать там и там. Но выплаты осложняются тем, что их можно применять лишь по письменному заявлению работника.

Такое требование добровольности ограничивает работодателя в формулировках. Кадровому отделу стоит прописывать в трудовом и коллективном договоре формулировку «вправе получить» применительно к натуральным выплатам.

Как и в предыдущем случае, натуральные выплаты можно и не включать в трудовой договор.

Сроки и даты выдачи денег работникам

Предметом договорённости работодателя и коллектива являются сроки и место выплаты вознаграждения за труд. Этот вопрос регулирует статья ТК РФ №136.

Статья указывает правила, по которым должны устанавливаться сроки выплаты заработной платы и аванса. Новое трудовое законодательство (изменения в ст 136 ТК РФ) устанавливает, что зарплата должна выдаваться дважды в месяц, каждый раз – не позже, чем через 15 дней после конца оплачиваемого периода.

Важно! Выплата аванса должна быть не позже, чем в конце месяца, выплата зарплаты – не позднее 15 числа следующего месяца. Это необходимо учитывать при составлении документов.

Указание сроков выплаты зарплаты и аванса не являются обязательными в трудовом договоре. Их достаточно прописать в коллективном.

В штатном расписании

Обязательно ли в трудовом договоре указывать оклад

Расценки по заработной плате работников устанавливаются кроме трудового договора штатным расписанием. Взаимоотношения трудового договора и этого документа часто становятся причинами нарушений ТК.

Как было указано выше, некоторые работодатели стремятся составить договор с работником без конкретных чисел по зарплате, сославшись на штатное расписание. Это незаконно.

Предлагаем ознакомиться  Размер алиментов на несовершеннолетних детей (ребенка) 2020- в судебном порядке, в твердой денежной сумме, установлен, уменьшение

Другой пример – когда работодатель пытается размыть оклады в штатном расписании, конкретизировав их договорами. Такие подходы связаны с введением «вилки» по зарплате в штатку предприятия: указание не конкретного оклада, а «от…до».

Хотя это неочевидно, фактически такой приём является нарушением закона. Трудовой кодекс устанавливает запрет на дискриминацию по условиям труда (ст 132), к которым относится и зарплата. То есть на одинаковых должностях у работников должен быть одинаковый оклад, а не обговоренный с каждым отдельно.

ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Первый – ввести сдельную оплату. Работники одинаковой квалификации имеют одинаковый труд, а разница в нём может быть связана лишь с затраченными усилиями.

Второй – признать работников людьми разной квалификации, то есть изменить штатное расписание и «развести» в разные стороны людей с разным окладом или ставкой.

Справка: В любом случае оклад, указанный в трудовом договоре, должен совпадать с цифрами в штатном расписании.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (Письмо от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1). Для штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), ее можно разработать самостоятельно и утвердить приказом. Обратите внимание, что штатное расписание должно содержать обязательные реквизиты, указанные в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

Три вида удержания

Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.

Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:

  • обязательные;
  • по инициативе работодателя;
  • с подачи работника.

Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.

К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы. Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.

Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.

Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.

Если эти сведения не указаны в документе

С учётом всего вышеизложенного в трудовом договоре должна быть минимум одна сумма: оклад или тарифная ставка работника. Если же её не указать, это является нарушением статьи 57 ТК РФ.

Эта же статья указывает: невключение обязательных условий договора не делает его недействительным. То есть если отсутствие размеров оплаты труда в договоре выявится при каких-то обстоятельствах, договор останется действующим документом. Однако работодатель будет обязан восполнить недостающую часть в виде дополнительного соглашения к договору.

Таким образом, нарушение это никак не скажется на работнике. Однако на стороне организации сказаться может.

Важно:

За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрена ответственность по

статье 5.27 КоАП.

В пункте 4 это нарушение приравнено к найму работника без договора и под сокрытие трудовых отношений под гражданско-правовым договором.

За это руководителю может быть выписан штраф в размере 10-20 тысяч рублей, ИП должен будет заплатить государству 5-10 тысяч. Если же оштрафована будет вся организация, сумма составит от 50 до 100 тысяч рублей.

При заключении трудового договора работодателю не стоит уклоняться от суммы оплаты труда, причём она не должна нарушать его же собственные документы в виде штатного расписания.

При этом закон не обязывает устанавливать в договоре все формы поощрения сотрудников а, по сути, требует указать только гарантированную часть заработной платы. Все дальнейшие изменения сумм могут быть «спрятаны» во внутренних документах организации – однако по согласованию с работником.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Невыполнение этих требований создаёт риск получить штраф, доходящий до значительных сумм. Однако автоматически из-за такого несоответствия трудовой договор расторгнут не будет.

Related Posts

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector