Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Испытательный срок без оформления

Прием на работу на испытательный срок: оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника.

В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Ответственность для работодателя, не заключающего трудовой договор

Прием на работу на испытательный срок: оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Если работодатель не оформляет трудовой договор с работником, находящимся на испытательном сроке, такой работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора ответственность следующая:

  • штраф на должностных лиц работодателя от 10 000 до 20 000 рублей;
  • штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
  • штраф на работодателя-организацию от 50 000 до 100 000 рублей.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Документальное оформление испытательного срока

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Предлагаем ознакомиться  Образец написания жалобы коллективных в прокуратуру

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Прием на работу на испытательный срок: оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

С момента оформления на работу и до окончания действия испытательного срока сотрудник проходит несколько этапов.

При трудоустройстве на работу условие об установлении испытания должно быть в обязательном порядке отражено в трудовом договоре, а также в приказе.

Распорядительный внутренний документ о приеме на работу составляется на основании трудового договора. В РФ используется стандартизированная форма Т-1, которая есть по умолчанию во многих специализированных программах по кадровому учету. Закон не запрещает работодателю самостоятельно разрабатывать бланк с учетом характерных особенностей деятельности.

Образец заполнения бланка Т-1

Руководитель предприятия может самостоятельно оформить приказ в свободной форме на фирменном бланке компании, однако в нем должно быть указано:

  • полное наименование юридического лица;
  • регистрационный номер в статистике ОКПО;
  • наименование документа;
  • порядковый номер, а также дата издания приказа;
  • содержательная часть, в которой указывается период нахождения сотрудника на испытательном сроке;
  • полные данные работника;
  • наименование структурного подразделения, в котором наемное лицо будет выполнять должностные обязанности;
  • наименование профессии, должности или квалификации;
  • условия и характер работы;
  • информация о графике работы;
  • размер заработной платы;
  • основание для издания приказа;
  • подпись и данные лица, оформившего приказ.
На основании приказа кадровый сотрудник вносит информацию в трудовую книжку работника.

Важно помнить, что если условие об испытании не было включено в трудовой договор, но было указано в приказе, то данное условие не имеет юридической силы.

Для понимания, в чем именно заключаются обязанности работника в период нахождения на испытательном сроке, на предприятии разрабатывается и утверждается Положение об испытательном сроке.

Образец Положения об испытательном сроке

В нем содержатся:

  • общие положения — отображается продолжительность испытания, цели и задачи, а также нормы действующего трудового законодательства;
  • порядок прохождения испытательного срока — регламентируются нюансы прохождения ИС, порядок назначения куратора сотруднику, а также порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах пройденного ИС;
  • результат прохождения ИС — регламентируется порядок принятия решения о результатах ИС.
Внимание! При оформлении сотрудника на работу указанное Положение должно быть доведено до ведома сотрудника под роспись.

Наличие оценочных критериев существенно упрощает задачу работодателю при проведении анализа выполненной работы в период нахождения сотрудника на испытательном сроке. Работнику также удобно ориентироваться на установленные требования и объемы предстоящей работы.

Задачи, отображаемые в плане, должны быть четко сформулированы, а критерии оценки не должны предусматривать возможность двойного толкования. При возникновении дополнительных задач, их характер и объем должны быть включены в план.

Документ подписывается руководителем предприятия и предоставляется работнику на ознакомление.

Образец карты прохождения испытательного срока

Как правило, испытательный срок заканчивается подготовкой сотрудником отчета. В основном, в организациях есть типовой перечень вопросов, которые раскрываются работником в отчете:

  • трудности, с которыми столкнулся сотрудник, а также найденные пути их решения;
  • какие предлагаются новшества для улучшения производительности и результатов труда;
  • какие задачи были решены в период испытательного срока;
  • какие вопросы и трудности решить не удалось, и как видится их решение.

Отчет составляется в произвольной форме с соблюдением делового стиля изложения.

Прием на работу на испытательный срок: оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Положением о прохождении испытательного срока может предусматриваться обязанность работодателя подготовить заключение о результатах ИС. Законодательством не устанавливается обязательная форма документа.

Образец заключения

Это может быть:

  • отдельный приказ;
  • аналитическая записка;
  • акт комиссии.

Если за работником на период испытательного срока закреплялся куратор, то заключение подготавливается им.

Заключение является основанием для подготовки выводов о целесообразности дальнейшего сотрудничества с работником.

Если испытательный срок пройден успешно, то сотрудник просто продолжает трудовую деятельность — никаких дополнительных оформлений или документов не требуется. Если работодатель или сотрудник принял решение прекратить сотрудничество, то потребуется пройти процедуру увольнения.

Образец уведомления об увольнении в связи с непрохождением испытания

При этом сотрудник предупреждается за три дня в письменной форме посредством уведомления, где в обязательном порядке указываются причины, послужившие основанием для непрохождения испытательного срока.

Расторжение трудовых правоотношений происходит на основании приказа об увольнении в связи с тем, что сотрудник не прошел испытательный срок. К приказу прикладывается акт или заключение, а также указывается ссылка на пункт в трудовом договоре об обязательности прохождения ИС.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

  • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
  • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
  • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.
Предлагаем ознакомиться  Как проходят исправительные работы

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

  • сотрудник был на больничном;
  • занимался общественными или государственными обязанностями;
  • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
  • был в отпуске, в связи с обучением;
  • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул).

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Оплата испытательного срока

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Предлагаем ознакомиться  Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2020 году

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

  • женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
  • несовершеннолетние;
  • те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
  • сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
  • работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
  • иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Related Posts

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector