Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 653-60-72 (доб. 946, бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 500-27-29 (доб. 565, бесплатно)
Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше и выгоднее для работника штата, а также чем они отличаются и как проходит согласование условий?

Что выбрать сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон?

Как проходит сокращение штата или численности?

Когда на предприятии появляется необходимость сократить штат или численность, встает вопрос о том, как эту процедуру произвести, чтобы не нарушить закон. Сначала руководителю стоит точно сформировать основание для увольнения, так сокращение штата и численности – это не одно и то же.

Сокращение штата предполагает, что какая-то должность в принципе исключается из штатного расписания. Сокращение численности приводит к уменьшению общего числа работников, но при этом никакие должности полностью не исключаются из штатного расписания.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrighten-GB

При сокращении работник имеет массу привилегий и защитных мер со стороны государства и законодательства. Так, процедура сокращения достаточно четкая. Она предполагает досрочное уведомление и выплату компенсаций. Для работодателя этот вариант более сложен, так как за отведенное время ему нужно:

  1. внести изменения в штатное расписание (именно на основании изменений в дальнейшем и будет производиться сокращение);
  2. рассмотреть кандидатуры лиц на увольнение (важно помнить, что существуют категории работников, уволить которых можно только в случае ликвидации предприятия, к таким, например, относятся беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие мамы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет);
  3. учесть преимущественное право отдельных сотрудников и вынести окончательное решение о сокращении;
  4. уведомить сотрудников о предстоящем сокращении (делать это нужно заблаговременно, для обычных трудовых договоров срок составляет 2 месяца);
  5. при наличии подходящих вакансий на предприятии – предложить их работнику;
  6. при согласии осуществляется перевод, в случае отказа – оформляется увольнение по сокращению.

Но и на этом процедура закончена не будет. Нужно будет сделать компенсационные выплаты. Выходное пособие выплачивается сроком до 2-х месяцев. Это время дается сотруднику на поиск нового места работы.

Плюсы

Минусы

Для работника

Он заблаговременно узнает о своем сокращении. Если сотрудник трудится по обычному ТД, то его уведомляют об увольнении за 2 месяца. За это время реально найти новое место работы.

Получение выходного пособия в размере 1 месячной зарплаты.

За сотрудником сохраняется средний заработок до 2 месяцев (иногда срок может достигать 3 месяцев, если вовремя обратиться в службу занятости).

Если сотрудник входит в особую категорию, то по этой статье уволить его не получится (исключение – ликвидация предприятия).

Сокращение работника происходит без его согласия, зачастую увольнение по соглашению сторон считается более предпочтительным.

Запись о сокращении может осложнить поиски нового места работы, так как в большинстве случаев выбирают кандидатуру с меньшей квалификацией и производительностью.

Нужно отрабатывать еще 2 месяца, узнав об увольнении, если на досрочный уход руководство не даст согласия.

Для работодателя

Законное решение сложившейся ситуации.

Возможность сохранить с сотрудниками хорошие отношения и в будущем принять их обратно на работу.

Не любого работника можно сократить, существуют ограничения со стороны законодательства.

Недостаточно просто сократить сотрудника, нужно еще предложить ему свободные вакансии.

Сложность процедуры и долгий срок решения вопроса.

Необходимость уведомить о сокращении заблаговременно.

Серьезные финансовые издержки, связанные с необходимостью выплаты компенсаций и выходных пособий.

Существует масса ограничений и правил, неисполнение которых будет означать, что увольнение было незаконным, вследствие чего работника могут восстановить на работе через суд, а работодателя обяжут выплатить дополнительную компенсацию.

Вполне логично, что такой вариант увольнения больше выгоден сотруднику, нежели работодателю. Поэтому некоторые руководители пытаются решить вопрос иначе.

Предлагаем ознакомиться  Причины увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками. Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый. Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

  1. оформить должным образом большое количество документов;
  2. выбрать кандидатов на сокращение;
  3. уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
  4. предложить имеющиеся вакансии;
  5. уведомить службу занятости;
  6. выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (

ст. 179 ТК

).

Что лучше выбрать работнику?

Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях 261, 256, 264, 179 и 269 Трудового кодекса.

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя. Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabouten-GB

Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

Статья 178 ТК

говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место. Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

Предлагаем ознакомиться  Какие выплаты при сокращении положены сотрудникам

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.

В современных условиях с сокращением численности и штата приходится сталкиваться довольно часто. В силу экономических обстоятельств убыточные предприятия ликвидируются, а на тех, что получают прибыль руководство нередко принимает решение уменьшить численность работников. Повлиять на это могут и другие факторы. Например, автоматизация производства существенно сокращает необходимость в ручном труде, из-за чего людей и сокращают.

Если ситуация уже произошла, и требуется сокращение штата, то обе стороны должны знать, что решить проблему можно несколькими способами:

  • сократить сотрудника по причине сокращения штата или численности;
  • уволить сотрудника по соглашению сторон, предварительно договорившись об условиях.

Причем оба варианта будут законными и уместными. Однако человек, принимая решение о причине увольнения, должен разобраться, что каждая из ситуаций ему даст. Для этого стоит внимательно изучить регулирующие процесс сокращения нормативные акты. Обе ситуации описаны в ТК РФ. Если работник и работодатель договариваются об увольнении по соглашению сторон, то весь процесс происходит в соответствии со статьей 78, а при сокращении по инициативе работодателя – со статьей 81 (пункт 2).

Однозначно сказать о том, что какой-то из вариантов лучше, нельзя. С точки зрения защищенности прав сокращение более безопасно. Зато увольнение по соглашению сторон может означать возможность получить более ощутимую компенсацию. А сохранив хорошие отношения с работодателем можно рассчитывать в дальнейшем на прием на работу обратно. Ведь сокращение может происходить, например, из-за ликвидации старого и открытия нового предприятия.

Даже если работник выбирает увольнение по собственному желанию, он должен сделать все, чтобы получить для себя максимально выгодные условия расторжения трудового договора.

Что такое увольнение по соглашению сторон?

Работодатели, чтобы снизить свои финансовые издержки и риски, нередко хотят решить вопрос о сокращении обоюдно – договорившись с сотрудником. Такой вариант имеет свои преимущества и недостатки для обеих сторон, но все же, более выгоден он именно работодателю, а не работнику.

Плюсы

Минусы

Для работника

Сотрудник сам может решить, когда уходить с работы – прямо сейчас или через некоторое время (с работодателем можно договориться об увольнении сразу после нахождения нового места работы).

Можно получить компенсацию и иные плюсы, договорившись о них с работодателем.

Соответствующая запись в трудовой книжке новыми работодателями воспринимается более позитивно, чем сокращение.

Дополнительно можно получить пособие по безработице в центре занятости (не за несколько месяцев, а более длительный период).

Можно договориться с работодателем о иных приятных условиях (например, о составлении хорошей рекомендации).

Работодатель может не согласиться выплачивать компенсацию в том размере, что при сокращении, или отказать в ней совсем.

Оспорить свое увольнение в суде будет крайне сложно (придется доказывать, что работодатель принудил уволиться).

Нет единой процедуры увольнения – условия обговариваются непосредственно сторонами.

Отсутствует защита любой категории граждан – по желанию работника увольняют, даже если он имеет малолетних детей.

Для работодателя

Простота оформления документов.

Практически исключается вероятность того, что решение об увольнении будет отменено судом.

Можно избежать любых финансовых издержек, не выплачивая компенсацию, ведь в случае соглашения сторон по закону она не положена.

Работодатель может уволить любого сотрудника по такой причине, вне зависимости от его жизненных обстоятельств (например, на работе могут оставить менее квалифицированного сотрудника, если другой уйдет по собственному желанию).

Придется идти на ухищрения, чтобы уговорить сотрудника уволиться самому, а не по сокращению.

Нередко приходится выплачивать компенсации за «сговорчивость», причем делать это нужно неофициально, то есть учесть их в расходах нельзя, что скажется на конечном размере прибыли организации.

Предлагаем ознакомиться  Можно ли обжаловать решение медкомиссии ВВК

В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени. Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.

Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

  • стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
  • происходит исполнение условий.

Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами, в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

Чем они отличаются?

Увольнение по сокращению

Увольнение по соглашению сторон

Регулируется ст. 81 ТК

Регулируется ст. 78 ТК

Инициатива исходит только от работодателя

Инициатива может исходить от любой из сторон

Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца

Не требуются уведомления заранее

Запрещено увольнение некоторых категорий работников

Допускается увольнение даже льготных категорий людей

Выплачивается гарантированное выходное пособие

Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором

Увольнение происходит под контролем профсоюза

Нет контроля со стороны профсоюза

Решение можно оспорить в суде

Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Когда выгоднее сокращение?

Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества:

    Что выбрать сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон?

  1. обязательное уведомление работника за 2 месяца до планируемого дня сокращения. В течение этого времени можно еще спокойно трудиться в компании и подыскивать одновременно другое место;
  2. платится гарантированное выходное пособие по размеру среднего заработка;
  3. средний заработок выплачивается не меньше 2 месяцев с момента увольнения, если не была найдена новая работа за этот срок;
  4. в отдельных случаях пособие в размере средней зарплаты может быть сохранено на протяжении 3 месяцев, если сотрудник обратился в ЦЗ на протяжении 2 недель с момента увольнения, но ему не была найдена работа (ст. 178 Трудового кодекса);
  5. часто предлагается другая должность, вакансия на этом же предприятии. Но часто они стоят ниже и оплачиваются хуже.

Плюсы увольнения по соглашению

https://www.youtube.com/watch?v=ytdeven-GB

Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить:

  1. возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
  2. разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
  3. возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
  4. запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
  5. при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

Related Posts

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector